薪酬体系设计的“前奏”:薪酬诊断

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在企业快速发展的过程中,薪酬对于员工的吸引性、激励性、保留性三方面的具有关键作用,但部分企业并不在意薪酬体系的设计,哪个部门对薪酬问题的反馈较多,就调整哪块,调整起来捉襟见肘,甚至可能导致公司内耗,使得董事长及核心高管的精力一直困扰在员工薪酬等琐碎问题上,甚至双方博弈,往往会制约企业的发展,甚至错过重大机遇。

一套合理的薪酬体系方案,必须把握薪酬设计中各个环节的要点和技巧,才能提升企业薪酬的竞争力,激发员工的内在动力。通常在薪酬设计前,需要全面开展薪酬诊断工作,深入了解公司薪酬体系与战略目标的支撑关系,针对性的优化公司的薪酬结构或薪酬水平。

薪酬诊断作为薪酬体系设计优化的第一步,如何以公司战略目标原点,业务发展为导向,提高人力资本投入产出效率,尤为重要。薪酬诊断的核心目的为:以增强激励效果为基准,支撑战略目标实现。具体来看,分析的维度包括:

1、薪酬策略与企业战略目标匹配程度:如某公司未来3-5年的战略目标是抢占市场,增大销售额,那么营销人员的薪酬激励性尤为重要,是否设置阶梯式的销售提点,是否有超额业绩奖金等;

2、激励有效性分析:包括业绩达成分析、岗位流失分析、招聘吸引力分析、员工薪酬水平分析等,通过实施结果分析薪酬与业务发展的匹配度;

3、激励效果分析:员工对于薪酬体系的满意度、工作的投入度等;

4、三个公平性分析:外部公平性(基于市场对标)、内部公平性(基于岗位价值对标)与自我公平性(基于工作任务对标);

5、薪酬与绩效的挂钩程度:各层级员工基本薪酬与绩效薪酬的比例是否合理,通常职级越高,绩效薪酬占比越高。

通过以上分析,最终梳理出薪酬体系存在的问题,导致这些问题的原因有哪些?薪酬政策?薪酬模式?薪酬结构?并在薪酬设计时,针对问题寻找解决问题的办法,如岗位序列调整、薪酬策略调整、宽带薪酬优化等。

——和君股权激励与公司治理中心 翟金鹏

薪酬体系设计的“前奏”:薪酬诊断——20200714 和君每日观察

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